人的传统性与抗压机制之辨-企业如何帮助员工减压
2008-08-01
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人的传统性与抗压机制之辨
——企业如何帮助员工减压
牛宇／文
2008-7-21 《长江》关键词：传统 员工 研究 血样 价值观
当改革开放与全球化潮流日益推进中国企业向现代企业转型时，如何让员工在组织中发挥最大作用，并达到员工与组织之间的良性互动？中国企业家怎样在走向世界的过程中提高管理水平？最近，长江商学院访问教授、加拿大多伦多大学洛曼管理学院终身教授谢家琳博士在其最新论文《工作压力理论和传统性在中国进行的多年跟踪研究》中，从组织行为学的角度给出了全新的建议。这一最新研究成果，在组织行为学的业内权威期刊美国《应用心理学期刊》发表。
过去20多年来，谢家琳一直致力于跨文化管理和组织行为学研究，其多项研究结果在《管理学学会期刊》、《国际比较管理前哨》、《应用心理学期刊》、《管理学期刊》、《组织行为学期刊》和《职业与组织心理学期刊》等世界一流的管理期刊上发表。在西方企业，运用组织行为学提高管理效率已经不是什么新鲜话题。在中国，组织行为学的研究正在快速地发展。在谢家琳教授看来，怎样在中国的人文环境中运用好西方管理理论，在东方人的价值观体系内激发人的自主性和创造力，从而提高企业的核心竞争力是值得长期研究的内容。以下是《长江》对谢家琳教授的专题访问。
传统性与个人抗压机制
《长江》：作为一门学科，组织行为学探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，您长期做这方面的研究，传统性这一因素是怎样引起您注意的？
谢家琳：做这项研究的起因来自于国内的价值观念的快速改变。过去我们国家很强调价值观念的共同性，我们曾有过非常同一的集体主义价值观。改革开放以来的30年完全改变了这种趋向，新价值观引入的速度之快、势头之猛，都是人类历史上罕见的。这种深刻的社会变革，对整个民族的心理都是很大的考验。
我在这些年的研究中发现，国人价值观念的分野越来越大。有的人完全地接受了与西方文化相衍生的价值观念，有的人则沿守着传统的价值观。我观察到这两群人对压力的反应是不一样的，因此决定要研究个体的传统性与员工压力和健康的关系。此外，西方对于抗压力的个体机制研究中主要侧重于性格、过往经验对抗压能力的影响，价值观念很少被考虑，也很少把传统性和非传统性作为研究变量，这方面以前是没有人做过的，所以这是一个新的领域。
《长江》：传统性这个概念是世界性的吗？我们中国人的传统性有什么特点？
谢家琳：“传统性”是个体的价值观， 定义为对传统社会的规范和观念的接受、尊重和承诺的程度。传统性越高越执守传统价值观念。“传统性”这个概念在各个社会都通用，然而，在不同的社会中传统性有不同的内涵。中国社会传统性的主要内涵包括服从权威、宿命、男性主宰、崇拜祖先、孝顺父母及一种普遍意义上的无力感。我们的研究发现，国内的中年人、蓝领工人、教育水平较低的群体传统性较高，而且在这个群体中女人一般比男人更传统。
西方的社会学和人类学的研究发现，传统性强的人在社会变革过程中往往是弱势群体，从而成为牺牲品。比如美国学者对印第安原住民(往往是传统性极强的群体)的研究表明，在社会大变迁的时候，他们往往跟不上时代，无法融入现代社会，他们中的大多数成年人选择留在印第安原住民保护区内，和外部社会隔绝， 染上酗酒等不良生活方式，身体也因此逐渐变差，最后变得被社会无意中抛弃了。所以西方学术界普遍的看法是：在社会变革中， 个体的传统性是抗压的不利因素。换言之， 传统性高则抗压能力低。
但我在以往的观察中发现， 在我国的情况并不是这样的。比如我们“老三届”的那一代人，初中时候便去上山下乡，许多和我同龄的当年的知青，因为历史原因，错过了后来的种种机会， 他(她)现在的境遇并不好， 但我发现这些人的心理状况并没有想象中那么差，而且他们中的许多人对社会的不公并没有太多抱怨。这同西方的学术界的普遍看法并不一样，这些同龄人使我非常感动，也引起了我的研究兴趣，决定和两位合作者(Schaubroeck 和Lam)一起从事这项三年跟踪研究。
《长江》：在这项研究中，您发现了什么？传统性和非传统性到底对抵抗压力有什么影响？
谢家琳：最大的发现是传统性高的人和传统性低的人各自有独特的抗压机制。传统性高的人主要借助外力来抗压。因为这部分人相信权威，宿命、相信外力决定命运，比较容易知足，这就使他们非常容易化解生活中的不公，并保持良好的心态，从而使自己生理健康和心理健康都不错。传统性低的人主要借助自身能力来抗压。这部分人相信改变命运的主要途径是依靠自己，他们比较不容易知足信命，不仰视权威，这就使他们更关注以在工作中取得控制权来抗压。换言之，传统性高的人的抗压机制趋于被动，而传统性低的人的抗压机制趋于主动。
举例来说，在同一企业、同一管理层领导下，传统性高的人比传统性低的人更容易感受组织分配上的公正性。虽然他们中的很多人现在物质生活并不太好，收入较低，生活保障较差，但他们多半乐观知足。在我采访的人中，有的认为国家现在比过去好了很多，有的认为自己孩子的境况很好，这就足够了。也有的认为，对自身改变不了的状况无需自寻烦恼。他们往往非常关注组织能给予什么，同时依赖组织系统 (如组织公正性) 抗压。传统性低的人则很不一样，他们的抗压机制更自我，更独立。因为他们主要依靠自身能力抗压，所以比传统性高的人更需要授权、自治。
总结一下，和西方研究最大区别在于：我们发现大多数传统价值观强的人并没有被社会抛弃的悲观心态，他们的心理状况和生理状况并不差。传统中国价值观，的确能够影响其对待压力的态度和化解压力的能力。
三年定点跟踪496名参与者
《长江》：这个课题的研究过程有什么独特之处，我们知道在组织行为学的研究中，往往要进行大规模取样，这次的取样是怎么进行的？都是你亲自参与取样吗？
谢家琳：在这个研究团队中，我是第一作者，又是唯一在国内成长、熟悉国情的学者，所以实地取样全是我做的。这个研究有三个特点，第一，我们采用了三年的定点跟踪方式。 研究在国内一大型企业进行，共包括496名自愿的参与者。第二，这次的研究并不单纯依靠员工的调查表中的自我报告数据。除了调查表中的数据外，我对这几百名员工采集血样，做免疫机制(如免疫球蛋白水平)和与压力有关的荷尔蒙的测试，而且每次采样时都同时为每一位参与者量血压。这样就既有生理方面也有心理方面的研究。以前我的研究中也带入过生理研究机制，是用唾液做的，但在国内没用过。用血液做可以做更多的指标，这个项目中我们对每个血样做了7个免疫机制指标的测试。第三，我们三年跟踪下来，几乎没有流失样板数，换言之，绝大多数参与者自始至终、参与了整整三年。这应该说是个奇迹，我由衷感谢那些纯朴善良的参与者和企业管理者。
《长江》：定点跟踪三年，并且调查表和血样同时使用的好处是什么？
谢家琳：我们的这个研究摆脱了传统组织行为学研究一次性取样和依赖调查表取样的局限，3年的取样调查可以更仔细准确地探索因果关系。采用血样血压数据提升了研究结果的全面性和客观性，能够带进血样这种生理指标是难能可贵的。因为中国人是比较能够隐忍的民族，许多中国人对心理症状不愿意报告，所以单纯用调查表做就不会像现在这种方式这样客观。这种既有自我报告的主观数据，又有血样和血压等客观数据的研究方式，才保证了结果的权威性和可靠性。加上样板够大，得出的结果比较有说服力。
《长江》：如同您所说，中国人是比较隐忍的民族，在这样的人文环境中做大规模采血样这样的调查是不是很困难？
谢家琳：的确很不容易，所以我是先去企业做报告，让员工了解我们为什么要做这个研究，怎么做，为什么我需要征集自愿参与者。我告诉员工参与了这个项目对他们本身可能没有实际利益上的好处，但我们会在3年后以研究结果为基础，给企业管理者提供建议，以帮助以后的员工。许多员工立刻同意参与，使我深受感动。自愿参与者可以只参与填调查表，也可以在参加填调查表的同时参加采血样。
其实，第一年的496位参与者不是人人都愿意被采血，有的只愿意被量血压。到第三年时，有些最初不愿意提供血样的被调查者很主动地要求提供血样，所以第三年的时候采到的血样比第一年还多。一个重要原因是，在采样的时候我陪随在参与者身边，接受他们的问题，为他们提供咨询。比如，在取血压样过程中，很多人都是第一次知道自己血压高，他们之前一直认为自己身体很好，知道了以后非常惊诧。我在现场和他们讨论他们的健康状况，提供改善生活方式的建议。在调查结果出来后，我马上会去企业里再作报告，向他们解释情况到底是怎样的，同时解答他们的疑问。这样下来，工人反映说自己学到很多有关管理健康的知识，而且说从没有一个研究者会这样关心他们。还有就是确保对每一位参与者的健康数据保密。我觉得一个学者在做研究的同时，还应该尽最大的力量去了解和关怀自己的研究对象。
企业要提供良好减压机制
《长江》：企业的领导者们从这个研究中能够学到什么？
谢家琳：企业应该对员工有更多的了解。一般来说，工作对员工要求高，员工对工作控制低的情况，对员工的身心健康是最坏的。其实，这条理论对于传统价值观低的人来说是很好用的，但是对传统价值观念高的人就不合适了。因为给他们控制，他们也不要。同时，这些人对自身能力的感知也不那么强，往往更希望管理层告诉他怎么做。
很多企业的领导层都曾经对我说，企业的放权手段，比如像360度反馈等这些员工参与管理的方法在国内往往效果不好。其实这也是因为企业没有深刻了解员工需要什么，就直接搬进来用导致的。
事实上，不是西方所有的东西都好用，文化深层次的东西不会很快改变，传统价值观强的人改变慢一些，而年轻的一代人可能改变快一些，这些管理手段也可能相应会好用一些，可即便如此，这些年轻人在非常潮流的外壳下面也有很中国的东西。2006年我们在5地做价值观念研究，现在发现内地大学生的个人主义价值观是最强的，日本、台湾的个人主义的价值观都没有这么高。通常情况，个人主义价值观强的人，传统的、集体主义的价值观会低，但是在我们国家并非如此，年轻人即使个人主义的价值观很高，却未必抛弃自己传统的价值观，两者完全可以在一个人身上并存。在西方过去的研究中，这种情况却并不多见。这说明中国文化对人的影响是非常深的。企业应该更深刻地去了解员工的需求和特质。
《长江》：员工的压力过大，对企业来说会带来什么问题？
谢家琳：在任何时代，都会有很多人无法化解的工作压力。在中国过去的时代中，他们往往表现为在工作中不积极主动、拖拖拉拉，造成传统的“吃大锅饭”现象，从对抗压力的角度看，这本身就是一种被动的反抗。
现代社会，一个最突出的问题就是工作压力对人力资源的耗费。过去，我们中国人的观念是“小车不倒只管推”，焦裕禄忘我工作的精神激励影响了几代人，但是我们很少反思为什么没有人帮助他、监督他去看病？他如不是劳累过度，还不至于英年早逝。其实，人是最可宝贵的，为什么我们的社会要让人、甚至鼓励人在如此大的压力下工作？很多国人的观念是我们这个国家人多的是，但实际上每个人作为个体的价值被忽略了。
日本的“过劳死”绝大多数都是发生在白领阶层，他们自觉自愿地加班劳动，承受很大压力，这方面的问题曾经很严重，现在他们已注意到这个问题。如今在国内，过度劳累这个现象也越来越突出，我们可以看到在30－40岁之间的管理人员中，很多人的健康有问题，或者长期处于亚健康状态。但是管理者们往往意识不到，这批最有价值的劳动力也是最容易被耗损的。现在社会开始认识到这个问题，但还不够。
《长江》：企业应该怎样做才能更好地帮助员工减压，从而进一步调动他们的积极性和主动性？
谢家琳：企业要想在竞争中保持优势，就必须依靠优秀的员工，要为员工提供良好的减压机制。比如成立压力管理办公室、提供咨询、提供倾诉机会，帮助员工掌握管理时间的技巧、提高管理与他人关系的能力等都是不错的办法。同时，企业应该帮助员工认识到压力对健康的负面影响，提高他们的认识力和提高自身抗压能力的决心。
重要的是，企业要提供强有力的支持系统。这个系统可以是来自上级的、来自同事的、来自下属的。在中国，有很多东西确实是国外没有的，比如企业有主动提供人文关怀的工会，这对传统性高的员工有很好的效果。但中国企业中不足的是专业支持，西方企业往往会有一整套完备的专业机制帮助员工抗压减压。
相比较而言，人文关怀更加重视情感和物质的支持，但不注重私密性和隐秘性，员工会有顾虑。专业支持更重视心理辅导和训练。通常情况下，对于一个心理上有裂痕的人，来自专业人士的帮助实际上更重要。
人的传统性与抗压机制之辨——企业如何帮助员工减压
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